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第一条：面试官背景调查

今天在这里跟大家分享一下我们是如何开发后台调查的，后台调查都有哪些方法和技巧。

一、后台调查分为两种。

一种是针对一些中小型企业，或者是缺乏高级人才识别能力的企业。调查。这个时候我们提供的背景调查更倾向于帮助企业识别和选拔人才。这种背景调查的出发点是基于质量模型。换句话说，这个天赋最重要的能力和关键品质是什么？如何调查并了解该职位所需的关键素质和能力。转到 调查 并有针对性地了解它。否则，一般就去调查，在实践中没有太大的参考价值和效果。

第二种是诚实背景调查。这主要是针对一些大型企业。他们已经具备了甄别人才的能力。他们需要知道的是这个人的性格是什么？它有多诚实？之前，我们遇到过这样一个例子：公司委托我们调查一个采购人才。公司希望知道该人才过去是否与供应商有过返利交易。这种比较私密的调查比较难。很多企业没有办法通过正常渠道发展自己。

在为候选人进行背景调查时，我们的大部分工作还是在第一类。帮助一些缺乏识别候选人能力的中小企业判断候选人。

一般范围有几个方面：首先是候选人的学历。这样比较容易判断。现在网上可以查到很多学历证书和英语证书。为学校提供实事求是的证明。我们通常会与学校核对，要求他们出具证书以证明其学历的真实性。除非是比较老的学校或者已经不复存在的学校，一般学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是在后台调查的过程中，我们发现也是假学历最多的。主要有以下几种。一个是完全伪造的，他们从未在这所学校学习过，也从未获得过学位。一个是入学时间错误，或者是写专业的成本。

我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历。证明上写着此人2001年毕业于江西南昌某大学，学历证书上加盖校长印章。我们把这张学历证明传真给了学校，那边的负责人马上告诉我们，学历证明是假的。我们很不解老师的眼光如此敏锐。只看传真，不到2分钟就知道了？?

结果，老师给我们讲了整个故事。原学历证书上的校长印章有误。这个校长是2003年调到学校的，怎么可能在2001年的毕业证上盖章？这位考生买了假学历，还买了“假货”。

除了学历，通常还有一些英文证书之类的。这些比较容易检查，一般可以在网上找到。或者一些大型人才市场也可以帮助验证。

第二类是工作经验的验证。

工作经验的验证，在第一篇文章中我已经告诉大家，一定要根据岗位的关键素质模型有针对性地进行。

我们一般对应聘者过去10年的工作经历进行调查，年龄太大没有多大意义。

调查在进行人才工作体验时，三个方面很重要。一方面是“调查取证”的作用域，另一方面是调查的内容。最后一个方面是过程和技能。

首先，在这个过程中，我们会先请人签署一份背景调查授权书。这份支持文件非常重要。第一点是不尊重调查的人。第二点，在进行背景调查的时候，作为一个有说服力的证据，尤其是在一些港资和外企，如果没有背景调查人的背景调查授权信。另一家公司根本不会理你。提供授权书后，我要求调查人提供一些联系方式，可以作为他的证明人。其实这个时候大家都知道，调查人提供的验证者只是评论了他。相信可以打 50% 的折扣。那么如何判断证明者对候选人的评价是否客观真实呢？接下来是我们背景调查的范围。

关于调查的人员范围，我们公司称之为360度专业背景调查。为什么叫360度。它指的是全方位、立体的背景调查。我们不能仅仅依靠 调查 提供的少数证明者来证明它。这些人的可信度只有10%。比如一个销售总监，当我们调查时，调查的范围会涉及：“上司、下属、同行同事、客户、公司老板、人力资源部”几个与销售总监部门的联系。这样就保证了销售总监调查的宽容度。如果大家对他们的评价比较一致，那么问题就基本清楚了。此外，有朋友可能会问，之前调查的一些公司倒闭或合并了。怎么样调查，就看这个工作经历的重要性了。如果是10多年前，我个人认为价值不是特别大。没有必要翻阅那些旧年鉴。如果是最近的工作经历，你可以要求这个人提供尽可能多的推荐信。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！已经关闭或合并。怎么样调查，就看这个工作经历的重要性了。如果是10多年前，我个人认为价值不是特别大。没有必要翻阅那些旧年鉴。如果是最近的工作经历，你可以要求这个人提供尽可能多的推荐信。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！已经关闭或合并。怎么样调查，就看这个工作经历的重要性了。如果是10多年前，我个人认为价值不是特别大。没有必要翻阅那些旧年鉴。如果是最近的工作经历，你可以要求这个人提供尽可能多的推荐信。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！如果是10多年前，我个人认为价值不是特别大。没有必要翻阅那些旧年鉴。如果是最近的工作经历，你可以要求这个人提供尽可能多的推荐信。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。您也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！如果是10多年前，我个人认为价值不是特别大。没有必要翻阅那些旧年鉴。如果是最近的工作经历，你可以要求这个人提供尽可能多的推荐信。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。您也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！您可以要求此人提供尽可能多的参考资料。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工背景调查公司，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！您可以要求此人提供尽可能多的参考资料。找出所有离开公司的认证人。这可能只是需要更多的时间和精力。也可以在一些大型人才网站上搜索。本公司原有员工，如人力资源部、销售部同事等。看看我能不能找到他们理解。哈哈！最后，如果你找不到它，它更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！更重要。那就来我们公司吧。谁让我们成为猎头！哈哈！