一、员工背景调查

员工背景调查表示企业的人力资源部门通过各种正常，合法和合理的方法和渠道秘密地管理员工调查的工作经验，教育背景，兴趣，薪水等。 ]为了获得有关调查员工的背景信息的相关信息，并将获得的信息与调查的员工提供的简历，面试介绍和职位信息进行比较，从而成为一名企业人聘用员工的资源经理，这为人才决策提供了重要依据。

许多大型中外公司，例如宝洁，可口可乐等东莞证据调查公司，为了减少企业人才招聘带来的风险，将处理公司的核心技术职位，例如研发工程师，配方师，营销和销售经理，中高层领导职位，以及关键管理和销售人员。要雇用该职位的员工具有背景调查，甚至在委托外部机构（例如猎头公司和中介机构）调查公司上进行大量投资]，以便为雇用人力资源经理提供客观和真实的参考依据，并避免不当招聘。并产生经济技术损失和风险。

二、具有员工背景调查的原因

据了解，在珠江三角洲的许多企业中，经常发生仓库管理人员盗窃，财务人员腐败和购买者回扣的情况。一些不道德的员工甚至认为珠江三角洲还有更多的公司，如果他们在这家公司提起诉讼，他们可以逃到另一家公司从事“业务”。每年都有几位“从工薪阶层到百万富翁”的采购主管出现在采购行业的奇迹不是新闻。因此，在公司招聘时，公司应采用各种方法来安排背景员工调查。

1、掌握员工的工作历史和情况，了解员工的诚信，并降低公司在资金，技术秘密和人员流动方面的潜在风险。

在招聘过程中，招聘人员与求职者之间的信息不对称，并且对求职者的情况了解不够，仅限于简历，另一方提供的学历和面试结果。这样的事情经常发生在公司中。例如，竞争者派人假装是竞争公司关键技术职位的申请人。进入另一家公司后，他们窃取了技术秘密，同时，他们将率先将产品或技术推向市场，以抢占市场。份额，导致竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生许多其他类似的情况，这主要是因为他们不知道应聘人员的背景信息，也不知道应聘员工的完整性和犯罪记录。这些雇员将继续其先前的罪行。例如，广州一家微电子公司招募财务总监时，由于受雇人员的背景知识不足，该公司不得不处理员工的入职程序。六个月后，该公司发现300多万现金消失了，财务总监也很快失踪。尽管公安机关稍后对此进行了处理，但该公司的短期损失无法得到赔偿。

通过公司核心职位候选人的背景调查，充分了解应聘员工的过去经验，尤其是调查员工的工作经验，学历，工作状况，同事或公司评估，职业道德，绩效状况等，对调查人的工作能力，诚信状况等的深入了解，可以有效降低公司的资金，技术和人员以及其他外部人员的风险。

2、避免因企业和公司造成不必要的声誉损失。

2006年，美国法院以盗窃商业机密的罪名判处可口可乐公司前秘书霍亚·威廉姆斯有期徒刑8年。威廉姆斯是可口可乐公司的低级秘书。当他进入可口可乐公司时，人力资源部门没有他的背景调查。进入公司后，他利用秘书的低级职位，与另外两个人合作，窃取了可口可乐的机密商业文件，产品样本和核心配方，并试图将秘密出售给百事可乐。尽管该行为最终是由可口可乐公司发现的，但这一事件也引起了包括可口可乐在内的公司的警钟。

事件发生后，可口可乐公司的人力资源部进行了自省。如果由于职位低而没有给雇员背景知识，他会发现秘书在他的原始工作经历中也有类似的经历。盗窃事件不会发生，不会造成公司人为的声誉损失，不会引起“可口可乐盗窃”事件。因此，完整的员工背景调查可以最大程度地降低公司的声誉风险并有效防止欺诈。

3、提高企业满足招聘需求的就业成功率，并节省企业的人力资源成本

企业经常使用劳动合同法中的试用期终止条款解雇不合格的员工。造成这种情况的主要原因是，人力资源部门未提供要提前招聘的候选人的背景信息调查。进行试用招聘时调查侦探 其他公司已经从我的公司辞职调查，我是否应该提供他们当时的收入信息？，误导了公司的招聘部门，认为在试用期内，试用期将来到公司进行试用，而招聘部门不需要向他们承诺任何事情。只要工作不令人满意，他们就会觉得自己的想法或行为与上司略有一致。思维不一致，让您离开，可以离开，审判更加随意。这造成了人力资源招聘的恶性循环。人力资源部继续为用人部门提供新人，而用人部门继续尝试新人，然后不断抱怨人力资源部不能招聘人。