一、企业调查权利与员工隐私权之间的内在矛盾和系统困境

在许多国家的劳动法规中，在雇主根据雇员的不当行为（不当行为）施加惩罚之前，有内部调查（国内询问）程序。不得立即解雇，降职或给予其他公正和适当的惩罚。”因此调查本身的合法性受到司法实践的关注。大量案件暴露了雇员与公司之间在之前和之后的一系列法律冲突。 调查之后，由于公司调查不可避免地涉及个人信息，因此不可避免地会与个人信息的隐私发生冲突，在这一领域，一些国家制定的隐私立法与反歧视法一起建立了员工领域的防御墙私人。

合规性调查与员工隐私权之间的冲突基于公司的合规性管理，其实质是公司的知情权和管理权与员工的人身自由权之间的矛盾。与国外和地区相比，我国公司内部合规性在保护个人隐私方面存在独特的法律困境调查。一方面，随着《企业员工奖惩条例》的废除，中国现行的劳动法律法规没有（甚至只是原则上）没有规定雇主在处理以下方面的程序和合规要求雇员。练习界尚未形成一套类似于“自然正义”的惩罚原则。该政策的不透明导致司法实践中企业的某些调查程序被认为是不适当的，因此，调动，减薪，停职，解雇等行为被视为非法；另一方面，随着近几年网络空间主权意识的增强，国家逐步加强了执法和司法层面对个人信息的保护，并新颁布了《网络安全法》和《一般民法》 “在将个人信息权提高到前所未有的高度时，公司在法律上如何收集，存储，使用，转移和披露个人信息的方式上存在制度空白，并且该国的支持政策也在酝酿中。系统真空的两个方面增加了侵害员工私人的公司合规性的不确定性。非法调查不仅会破坏整个纪律处分的法律效力，而且还可能导致获得雇员个人信息的权利。侵犯人身权利。以下选择了两种通常会合规调查涉及的取证方法，介绍了我国目前个人信息立法的应用。

二、员工个人财产检查

如果企业根据生产目的，合规性要求或公共利益来监视自己的房屋，设备和软件是合理的，则在工作场所检查员工的个人财产是不合理的。例如，在一个典型案例中个人信息调查公司，一家公司担心员工与已被解雇的前高管进行沟通，并要求他们将移动电话和SMS记录移交给现任高管，以供审核和确认。在检查期间东莞重婚取证，保安人员在每个楼层巡逻根据公司法规保护员工个人信息的隐私权调查，公司没有禁止员工离开房间。后者的雇员起诉该公司侵犯了隐私权。一审和二审之后，该员工的上诉终于得到支持。二审法院认为，尽管公司的《员工手册》规定“员工有义务积极配合公司内部组织的工作或应国家主管部门的要求进行合作”，但“公司召开了一次会议员工并一一检查手机。所谓的“自救”显然超出了合理范围。” “如果公司认为自己的权利受到侵犯，则应依法保护自己的权利，并以合理的方式进行合作和协助，例如保护站点，与相关员工交谈以及制作笔录。公安机关调查取证。“在这种情况下，判断的主要目的是确认公司收集员工存储在其个人财产中的个人信息的限制-必须有充分的理由并且必须获得员工的同意，并且在目的的前提下，员工的隐私受到了最小程度的侵犯。实际上，这与《网络安全法》所确认的“合法，合理和必要”原则一致。在大型零售业和制造业中也发生相同的情况。这些公司经常建立安全监督渠道，要求员工上下班上下班。如有必要，员工需要打开包装进行检查；驾驶私家汽车的员工在离开工厂时需要打开。检查后备箱。如果检查的目的是安全生产，那是合理的。但是，如果要防止盗窃或保护商业机密，则可以安装监控设备，而无需采取任何手段，这可能构成对员工信息隐私的侵犯。

三、查询

在涉及举报人或投诉人的合规案件中，保护举报人，投诉人和其他相关证人的个人信息同样重要。如果企业在收到员工的投诉或举报后使用不当方式取证，则可能会侵犯其个人信息自决权（或控制个人信息的权）。在一个案例中，公司安排江（女）和谢（男）在一个晚上值班。后来江先生向公司负责人石某汇报说，谢某当晚骚扰了他，敲了他宿舍的门窗。几天后，负责人史某在分公司食堂组织了一次员工会议，说他已就此事做出决定调查，但谢否认了这一决定，并问江是否同意对峙。江明确拒绝后，谢就下定决心。要求对抗。在谢的质问中，江先生情绪激动，拿起菜刀切开了左手腕。治疗后，姜认为谢和石公开披露自己的私人信息，导致其秘密状态下的私人生活被泄露和传播，侵犯了他们的隐私权，于是，他起诉谢，石和公司赔偿精神损害抚慰费。 。在此案的一审和二审之后，法院裁定：“没有人有权披露和披露与个人隐私有关的信息和内容。当然，江有权要求所有人对此保持沉默。所谓的“性骚扰”事件直接与她公开有关。无论谢是否进行过性骚扰以及进行了何种性骚扰”，“公司董事史某都召开会议进行公开讨论，并试图找出” “他人的隐私，足以构成对权利的侵犯。作为公司负责人，赔偿责任应由公司承担。”最终，法院支持了江的一些要求减轻精神损害的请求。实际上，不管这种行为是否发生，是否构成“骚扰”，江某对史某的投诉都构成了个人信息的披露，他认为自己曾遭到他人的性骚扰，而史某是公司的代表。不当惩罚还构成公司及其个人“非法披露”他人的个人信息。该案不仅确认公司管理层处理不当时应承担全部更换责任，还确认公司和管理层有责任在处理性骚扰案件中安全管理受害者的个人信息。超出了特定范围和处理方法。

四、最新的个人信息法规对公司人力资源管理的影响

随着《民法通则》，《网络安全法》以及与个人信息保护相关的支持措施的实施，个人信息立法将对企业人力资源管理产生一定的影响。一方面，《民法通则》的颁布和国家对个人信息保护的更严格执行大大增加了个人信息收集被视为非法的风险。从当前的公开刑事案件来看，公司销售员被判非法购买“客户名单”和公司人员被判非法购买雇员简历都被判刑。公司对员工的人力资源管理行为，包括但不限于各种信息收集，监控，外部合作等，都涉及个人信息，包括跟踪信息，沟通内容，信用信息，健康和生理信息，诸如指纹，虹膜，网络浏览记录等个人敏感信息可能会侵犯员工个人信息的隐私。另一方面，《网络安全法》对所有``网络运营商''规定了更严格的个人信息保护责任，包括系统设计，风险评估和预防，报告，安全系统，信息收集，应用，转移和披露规则，等。此外，如果涉及个人数据的跨境传输，则除遵守中国法律法规外，还应遵守传输国个人信息保护的法律法规。

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