对于许多HR而言，背景调查是一项非常艰巨的任务。如何制作背景调查？什么时候做？应该做什么？所有问题。

在这里我从多个角度解释HR的背景。[p14]

首先，一个完整的背景调查需要这五点：

1.在进行背景调查时应征得候选人的同意，并制定调查问题的范围，主要是针对候选人的工作情况的各个方面进行调查，涉及个人隐私问题必须避免该问题。

2.根据不同的位置制定不同的调查计划。工作职责越大，调查的强度就越大。

3.做好分析。不同的工作有不同的工作要求。职位分析非常重要。

4.为调查优先选择候选人的前任上司和部门同事。这些人与应聘者的工作联系最多，对应聘者的工作能力，态度等也有更深刻的了解。

5.以书面形式总结了背景调查的结果，并参考调查的结果来分析候选人职位的胜任力。

背景调查的主要内容包括：

1.教育调查

无论公司要求什么学术标准，您都需要检查员工学历的真实性调查。您可以访问专业的学历网站调查，或找到学校进行验证。

2.个人资格-候选人以前的工作单位，离职原因

在简历中伪造公司和职位并不罕见，面试中提到的辞职原因或多或少都被掩盖了。如果您想找到一个好的员工，则应仔细查看以前的工作单位以及候选人提供的辞职原因。

3.个人信用-个人行为，信用调查

一些研究结果表明专业背景调查公司，一个人的定性行为与25岁之前的人相同。对于雇主而言婚外情调查公司电话，如果您希望调查候选人调整他们在工作中的行为，可能会造成不必要的损失。每个雇主都希望让一些员工品行端正，没有不良习惯，因此这方面必须认真调查。

4.员工忠诚度调查

具有丰富管理经验的企业家，其中许多人具有因意外使用人员而造成直接或间接经济损失的经验。

尽管员工不能参与决策，但他们是直接执行任务的人，他们的行为也将对公司的发展产生一定的影响。因此，这些调查也非常必要。

员工背景调查必须掌握四个要素：

1. 调查时

背景调查最好在面试之后安排面试，因为此时不合格的候选人已经被淘汰，对于被淘汰的人员来说，没有背景来实施调查是没有意义的。其余的求职者只占一小部分。背景调查的工作量相对较小，根据几次访谈的结果，HR已经很熟悉他们的信息。此时，背景调查更具针对性。

此外，您可以先进行报价的后调整，这相当于对候选人的保证，并间接告诉他，除非他的问题，否则他的背景调查不会影响他的工作。恢复。

2.向谁调查

确保为调查选择有效的验证者。谁是有效的证明人？直接证明者和间接证明者。直接认证者包括公司上级，同事，下属等；间接认证者是指与行业候选人有联系的人。

3.如何调查

背景调查内容应简洁实用。简洁的内容是控制后台调查的工作量，减少调查的成本，并缩短调查的时间，以免由于调查，并影响企业的发展。此外，优秀的人才通常会与多家公司竞争，长期的竞争会为竞争对手创造机会。

调查项目必须与职位需求高度相关。 调查的内容可以分为两类，一类是共同的项目，例如毕业证书的真实性和资格证书的有效性。另一个是相关的工作经验作为HR，您知道这些背景调查“例程”吗？，技能和绩效等。

4. 调查限制

现在，就业市场非常复杂，许多求职者都了解公司的背景调查。雇主需要记住，在调查之前，他们必须获得求职者的同意，并让他们签署调查授权书。这不仅是对求职者的尊重，也是法律上的要求。如果申请人拒绝提供背景知识调查，也可以反映出他可能有一些问题。公司应注意其信息的真实性以及是否仍决定雇用。

背景调查实际上并没有那么复杂，只要您掌握了这些要点即可。大概，作为HR，您可以轻松地进行向后调整！

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